В организации работает 40 человек. Должна ли организация соблюдать нормы квотирования рабочих мест и принимать на работу инвалидов? Или такие нормы установлены для крупных организаций?
Ответ
В соответствии с Федеральным законом от 02.07.2013
№ 183-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», вступившим в силу 14 июля 2013 г., для работодателей устанавливаются следующие квоты на прием инвалидов.
Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников.
Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.
Освобождение от данных квот имеют общественные объединения инвалидов и созданные на их основе организации.
Размер квоты в конкретном регионе устанавливается законодательством субъекта Российской Федерации.
Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны (ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»):
— создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
— создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой их реабилитации;
— предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.
Кроме того, работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Таким образом, организация численностью 40 человек может быть обязана принимать на работу инвалидов, квота устанавливается в размере не более 3 процентов от среднесписочной численности работников, а ее конкретный размер и порядок применения утверждаются в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.
Вопрос
В организации работает более 100 человек, из них только один инвалид. Для трудоустройства инвалидов выделены рабочие места в размере квоты, установленной законом субъекта РФ. Однако другие граждане-инвалиды по поводу трудоустройства не обращались. Правомерно ли в данной ситуации привлечение организации к административной ответственности согласно закону субъекта РФ за неисполнение обязанностей по выполнению квоты для приема на работу инвалидов?
Ответ
Привлечение организации к административной ответственности за неисполнение обязанности по соблюдению установленной законодательством субъекта РФ квоты для приема на работу инвалидов неправомерно, если организация выделила рабочие места в размере квоты, однако трудоустроила только одного человека, так как другие инвалиды по поводу трудоустройства к ней не обращались. На организацию не возложена обязанность по поиску работников-инвалидов.
Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие юридического лица, за которое Кодексом РФ об административных правонарушениях или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена ответственность (ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ).
Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению (ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ).
Отсутствие состава административного правонарушения является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении (п. 2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ). А если при отсутствии состава вынесено постановление по делу об административном правонарушении, оно подлежит отмене, и производство по делу прекращается (п. 3 ч. 1 ст. 30.7, п. 4 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ).
Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения, в том числе на основе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов (п. 1 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4 процентов (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).
Вопрос
В каком случае организацию могут проверить на соблюдение норм квотирования рабочих мест для инвалидов?
Ответ
Организацию могут проверить на соблюдение норм квотирования рабочих мест для инвалидов в плановом и неплановом порядках. Случаи включения организации в ежегодный план указаны в п. 10 Федерального государственного стандарта государственной функции надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов, утвержденного Приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 181н (далее — Стандарт).
Согласно п. 9 Стандарта решение о проведении плановой выездной или плановой документарной проверки принимается в соответствии с утвержденным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации ежегодным планом проведения плановых выездных и документарных проверок.
Проверки на основании данного Стандарта подразделяются на плановые и внеплановые.
Решение о включении организации в ежегодный план принимается в случаях:
— непредоставления организацией информации о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;
— невыполнения квоты для приема на работу инвалидов;
— истечения трех лет со дня государственной регистрации организации;
— поступления информации о необоснованном отказе в приеме инвалида на работу в пределах установленной квоты от граждан, органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных организаций, иных органов и организаций;
— истечения трех лет со дня окончания проведения последней плановой проверки организации;
— даты проведения предыдущей внеплановой проверки;
— нарушений, выявленных в ходе предыдущей проверки, и результатов их устранения;
— исполнения предписаний и соблюдения сроков исполнения предписаний (п. 10 Стандарта).
Решение о проведении внеплановой выездной или внеплановой документарной проверки принимается в случаях:
— истечения срока исполнения организацией ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований;
— поступления информации о необоснованном отказе в приеме инвалида на работу в пределах установленной квоты от граждан, органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных организаций, иных органов и организаций;
— истечения срока устранения ранее выявленных нарушений, определенного решением суда общей юрисдикции;
— требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям (п. 11 Стандарта).
Таким образом, организацию могут проверить на соблюдение норм квотирования рабочих мест для инвалидов в установленных Стандартом случаях.
Вопрос
Каких работников работодатель обязан письменно ознакомить с правом отказа от выполнения сверхурочных работ и работ в выходные дни?
Ответ
Работодатель обязан ознакомить под роспись с правом отказаться от работы в выходной или сверхурочной работы:
инвалидов;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
работников, имеющих детей-инвалидов;
работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. В соответствии со ст. 113 ТК РФ инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Часть 2 ст. 259 ТК РФ предусматривает привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
В силу ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Вопрос
Правомерно ли увольнение работницы в связи с сокращением штата в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, если она является бабушкой этого ребенка, то есть не относится к категории работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ?
Ответ
Увольнение работницы неправомерно, так как ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ установлено, что на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность).
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) со следующими категориями работников:
— с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
— с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
— с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
— с лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери;
— с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Также в ч. 4 ст. 256 ТК РФ указано, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В силу ч. 6 ст. 81 не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Следовательно, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно и с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Частями 1 и 2 ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен как матери ребенка, так и отцу ребенка, бабушке, деду, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Таким образом, несмотря на то, что бабушка, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до исполнения им возраста трех лет, не относится к категории работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (с которыми невозможно расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), с ней также невозможно расторгнуть трудовой договор по данному основанию в период указанного отпуска в силу ч. 6 ст. 81 и ч. 4 ст. 256 ТК РФ.
