Спрашивайте – отвечаем

Вопрос:

В организации работает инвалид I группы, его рабочая норма должна быть не более 35 часов в неделю. Можно ли его перевести на 40-часовую рабочую неделю по его просьбе (если он написал заявление, чтобы его перевели)?

Ответ:

Работодатель не вправе по просьбе работника — инвалида I или II группы перевести его на постоянную работу в режиме более 35 часов в неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 Трудового кодекса РФ). Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Перевод работника-инвалида I или II группы на 40-часовую рабочую неделю будет означать, что этот работник фактически постоянно работает за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа или ненормированный рабочий день) (ст. 97 ТК РФ). При этом ни сверхурочная работа, ни режим ненормированного рабочего дня не предполагают регулярную работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (ст. ст. 99, 101 ТК РФ).

Следовательно, работодатель не вправе перевести работника — инвалида I или II группы на постоянную работу в режиме более 35 часов в неделю даже по просьбе работника.

Вопрос:

Работник представил работодателю медицинскую справку об установлении III группы инвалидности и индивидуальную программу реабилитации, в соответствии с которой работнику был рекомендован перевод на конкретную должность. При этом в штатном расписании работодателя отсутствует соответствующая рекомендациям по труду штатная единица. Правомерно ли увольнение работника? Если нет, то какие дополнительные действия должен предпринять работодатель? Обязан ли работодатель обращаться в медицинскую организацию, выдавшую справку, за уточнением рекомендаций по труду?

Ответ:

Если работник представил работодателю медицинскую справку об установлении III группы инвалидности и индивидуальную программу реабилитации, в соответствии с которой работнику был рекомендован перевод на конкретную должность, а в штатном расписании работодателя отсутствует соответствующая рекомендациям по труду штатная единица, то увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на этом основании неправомерно. Учитывая позицию судов по рассматриваемому вопросу, необходимо обратиться в медицинскую организацию, выдавшую справку, за уточнением рекомендаций по труду.

В ст. 73 ТК РФ установлено, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). Такой порядок утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

В рассматриваемом случае в штатном расписании работодателя отсутствует соответствующая рекомендациям по труду штатная единица.

Аналогичное дело рассмотрено в обзоре кассационной практики Верховного Суда Республики Коми по гражданским делам за январь2008 г.

Так, суд признал увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и пришел к выводу, что в соответствии с нормами трудового законодательства перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Следовательно, при наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника. Отсутствие в штатном расписании предприятия профессии инструментальщика не освобождает ответчика от обязанности по предложению иных работ и должностей, которые работник может и согласен выполнять с учетом медицинского заключения.

Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации наиболее безопасным и целесообразным вариантом действий будет обращение в медицинское учреждение, выдавшее справку, за уточнением рекомендаций по труду.

Вопрос:

Работник организации был признан инвалидом III группы. Он представил работодателю справку медико-социальной экспертизы и индивидуальную программу реабилитации инвалида. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации работнику противопоказан подъем тяжестей и рекомендованы легкие виды труда. Работника устраивают его должность (кладовщика) и выполняемая работа, условия труда он менять не хочет, в связи с чем им написан отказ от реализации программы. Означает ли это, что все условия труда данного работника должны быть такими же, как у здоровых работников предприятия?

Ответ:

В случае написания работником отказа от реализации мероприятий реабилитации в целом работодатель освобождается от обязанности по созданию работающему у него инвалиду условий труда, указанных в ИПР, а также от обязанности по изменению продолжительности ежедневной смены работника-инвалида (в том случае, если работнику индивидуальной программой рекомендована сокращенная смена).

Однако иные льготы, предусмотренные работающим инвалидам законодательством, работодатель обязан предоставить при условии представления работником справки, подтверждающей факт установления инвалидности.

Гражданину, признанному инвалидом, выдаются (п. 36 Правил признания лица инвалидом, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом»):

— справка, подтверждающая факт установления инвалидности;

— индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР), в которой указываются степень ограничения способности к трудовой деятельности, мероприятия профессиональной реабилитации и содержатся рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда.

Трудовым законодательством работающему инвалиду III группы предоставлены следующие гарантии и льготы:

— продолжительность ежедневной смены работника-инвалида не может превышать продолжительность, указанную в индивидуальной программе реабилитации (в том случае, если ИПР содержит ограничения по длительности рабочей смены) (ст. 94 Трудового кодекса РФ);

— привлечение к работе в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни работника-инвалида разрешается только с его письменного согласия и только в том случае, если ему это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 113 ТК РФ, ч. 4 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», далее — ЗаконN 181-ФЗ);

— работнику-инвалиду предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона № 181-ФЗ);

— работнику-инвалиду предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по заявлению указанного работника до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Кроме того, ст. 224 ТК РФ, а также ч. 1 ст. 23 Закона № 181-ФЗ на работодателя возложена обязанность по созданию работающему у него инвалиду необходимых условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

При этом в силу положения ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ инвалид вправе отказаться от тех или иных вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Таким образом, в случае написания работником отказа от реализации мероприятий реабилитации в целом работодатель освобождается от обязанности по созданию работающему у него инвалиду условий труда, указанных в ИПР, а также от обязанности по изменению продолжительности ежедневной смены работника-инвалида (в том случае, если работнику была рекомендована сокращенная смена).

Однако иные льготы, предоставленные работающему инвалиду законодательством, работодатель обязан предоставить при условии представления работником справки, подтверждающей инвалидность.

Вопрос:

Работник-инвалид, не подтвердивший в очередном году инвалидность, не использовал в двух предыдущих годах очередной отпуск, включая полагающиеся инвалидам дополнительные дни отпуска. Обязана ли организация предоставить неиспользованные дополнительные дни отпуска работнику, если в настоящее время он уже не является инвалидом?

Ответ:

Организация обязана предоставить работнику очередной отпуск, включая полагающиеся инвалидам дополнительные дни отпуска, за то время, когда его инвалидность была подтверждена, даже в том случае, если в настоящее время он уже не является инвалидом.

В соответствии с ч. 2 ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. К иным федеральным законам в данном случае относится Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», в ст. 23 которого установлено, что инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

Следует понимать, что отпуск предоставляется не за календарный год, к расчету отпуска принимается рабочий период (стаж работы), дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который определяется в календарном исчислении и отсчитывается со дня начала работы (например, с 25.08.2013 по 24.08.2014).

Соответственно, работодатель обязан предоставить неиспользованные отпуска (дни к отпуску) работающему инвалиду, имеющему право на дополнительные дни к ежегодному отпуску, за конкретный рабочий период.

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается, однако за работниками сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Статья 125 ТК РФ позволяет разделить отпуск на части, но так, чтобы хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней.

Например, если инвалидность была подтверждена в период с 11.05.2012 по 10.05.2013 и за этот период работнику не был предоставлен отпуск в количестве 30 дней, то не использованные за этот рабочий период обязательные дни должны быть предоставлены (пропорционально отработанному времени) независимо от времени предоставления.

Таким образом, организация обязана предоставить работнику-инвалиду неиспользованный очередной отпуск, включая дополнительные дни, за то время, когда его инвалидность была подтверждена, даже в том случае, если в настоящее время он уже не является инвалидом.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ выплатить денежную компенсацию работодатель вправе в том случае, если продолжительность ежегодного отпуска превышает 28 календарных дней, и только за ту часть, которая превышает 28 календарных дней. При этом замена денежной компенсацией части отпуска, превышающей 28 календарных дней, является правом, а не обязанностью работодателя.

Следует отметить, что при увольнении работника, ранее являвшегося инвалидом, ему начисляется и выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации).