В организации применяется окладная система начисления заработной платы. Какой оклад нужно указать в трудовом договоре с работником, которому по соглашению сторон установлено неполное рабочее время? Какой оклад указать в трудовом договоре работника, которому установлен в силу закона сокращенный рабочий день? Какой оклад нужно указать в трудовом договоре с совместителем, если в силу закона он не может работать более половины нормы рабочих часов: полный или половину оклада?
Ответ:
В трудовых договорах работников следует указать полный размер оклада, предусмотренный штатным расписанием. А фактическую оплату производить:
— совместителям и работникам, которым установлено неполное рабочее время, — исходя из фактически отработанного времени по табелю учета рабочего времени;
— работнику, которому установлена в силу требований закона сокращенная продолжительность рабочего времени, — полный оклад.
Согласно ст. 93 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Кроме того, лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Статьей 132 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
В соответствии с ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Исходя из совокупного анализа вышеназванных норм можно сделать вывод, что оклад, прописанный в трудовых договорах с работниками, должен быть указан полный, как это предусмотрено штатным расписанием. При этом желательно указание в трудовом договоре с работником условия, что оплата труда будет производиться исходя из размера оклада, но за фактически отработанное время. Однако отсутствие такого указания хоть и может вызвать спорную ситуацию с работником, но не лишит работодателя права производить именно такие исчисления. Правильность указания полного размера оклада в трудовых договорах с работниками, которые по условиям трудового договора должны работать меньше стандартной нормы рабочего времени, подтверждается и позицией Роструда (см. Письмо от 19.03.2012 № 395-6-1).
В соответствии со ст. 92 ТК РФ работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени:
для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
При этом права оплачивать труд работника, которому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, пропорционально установленному трудовым договором и фактически отработанному рабочему времени закон не предоставляет.
Таким образом, в трудовом договоре с работником из категории, указанной в ст. 92 ТК РФ, необходимо указать на сокращенную продолжительность рабочего времени и полный оклад, предусмотренный по должности штатным расписанием. Фактически работнику в данном случае, несмотря на меньшее количество работы, будет выплачиваться полный оклад.
Вопрос:
Один из родителей ребенка-инвалида состоит в трудовых отношениях, а другой в настоящее время не имеет работы. В связи с этим работодатель требует, чтобы в качестве подтверждения того факта, что второй родитель нигде не работает, он представил справку из органов службы занятости о том, что является безработным. В противном случае работодатель отказывается предоставлять работающему у него родителю ребенка-инвалида четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Правомерно ли данное требование работодателя?
Ответ:
Требование работодателя о предоставлении работником – родителем ребенка-инвалида, желающим воспользоваться правом на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, именно справки службы занятости в подтверждение факта, что второй родитель нигде не работает, неправомерно. Конкретный перечень документов, подтверждающих, что второй родитель нигде не работает, в законодательстве не закреплен, и второй родитель может и не быть признан безработным в порядке, установленном ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», и при этом не иметь работы.
В силу ст. 262 Трудового кодекса РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.
Пунктом 3 Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утвержденного Постановлением Минтруда России № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000, установлено, что, в случае если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и так далее), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» также закреплено аналогичное положение, согласно которому четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа, подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
Таким образом, в указанных актах прямо не закреплено, каким документом следует подтверждать тот факт, что в настоящее время второй родитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.
Тот факт, что родитель ребенка не состоит в трудовых отношениях, может быть подтвержден справкой из органов службы занятости о том, что данный гражданин зарегистрирован в качестве безработного, поскольку регистрация гражданина в качестве безработного возможна лишь в случае отсутствия у него работы и заработка (п. 1 ст. 3 Закона РФ № 1032-1).
Однако работодатель не вправе устанавливать данное требование в качестве обязательного, поскольку это ущемляет права родителя по сравнению с нормами трудового права, которые не содержат обязательного требования о представлении именно данной справки. Гражданин может и не быть зарегистрирован в качестве безработного в органах службы занятости, но при этом не работать.
Таким образом, поскольку перечень документов, которые родитель обязан предъявить в указанном случае, в нормативно-правовых актах прямо не закреплен, родитель вправе представить и иные документы, например трудовую книжку.
Вопрос:
В организации по совместительству работает работник, у которого имеется ребенок-инвалид. Правомерно ли предоставление работнику дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, предусмотренных ст. 262 Трудового кодекса РФ? Должны ли предоставляться указанные дни одновременно с предоставлением их по основному месту работы?
Ответ:
Предоставление работнику-совместителю дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, предусмотренное ст. 262 Трудового кодекса РФ, правомерно. Условие об обязательном предоставлении данных дней на работе по совместительству одновременно с предоставлением по основному месту работы в нормативных правовых актах не зафиксировано. Работник может воспользоваться дополнительными выходными днями для ухода за ребенком-инвалидом на работе по совместительству в любое удобное для него время в течение календарного месяца без привязки к основному месту работы.
Обоснование: Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.
В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций совместителям, совмещающим работу с обучением, а также совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
Таким образом, работник, работающий по совместительству, имеет право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за ребенком-инвалидом как по основной работе, так и на работе по совместительству.
Данный вывод подтверждается как Разъяснением Минтруда России № 3, ФСС РФ N 02-18/05-2256 от 04.04.2000 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утвержденным Постановлением Минтруда России № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000, которое не содержит запрета на предоставление данной гарантии совместителям, так и судебной практикой (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 03.03.2011 по делу № А13-1168/2010).
Порядок предоставления выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом лицам, работающим по совместительству, прямо законодательно не урегулирован. Следует отметить, что ни в одном нормативном документе не зафиксировано условие о предоставлении данных дней на работе по совместительству одновременно с предоставлением по основному месту работы. По смыслу ст. 262 ТК РФ выбор тех или иных выходных дней, используемых по уходу за ребенком-инвалидом, принадлежит работнику. Поэтому представляется, что работник может воспользоваться дополнительными выходными днями для ухода за ребенком-инвалидом на работе по совместительству в любое удобное для него время в течение календарного месяца.
